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TCL并购与测不准原理

        双博合并,转自专门讨论商业、企业及投资的另一博客,原文写于2008年之前。
        最近传出TCL出售资产争取扭亏,以保住上市资格的新闻,不仅又想起半年前做彩电行业分析时候,看到的TCL并购Thomson彩电业务的反思,尤其是关于面临不断亏损,TCL不得不收缩欧洲、保证北美的启示。据分析及TCL自己的说法,TCL最大的失误除了收购时没有重复考虑欧洲劳工政策和国情外,市场预测导致失误造成亏损也是一个很大的原因——“2006年上半年TCL欧洲彩电业务亏损的原因主要来自两个方面,一是欧洲的管理团队没有能在技术和市场转变时做出有效的调整和管理,对欧洲业务的重组计划推进迟缓;二是对欧洲市场彩电转型的速度估计不足,没有做好充分的准备。”
        简而言之,也就是因为没有为欧洲的平板电视转型做好准备,TCL收购恰逢彩电业从CRT(显像管)电视向平板电视转型,这让“国际化”进程之中的TCL遇到更大挑战,原来欧洲业务的管理体系只适合CRT时代,组织庞大、周转速度慢。平板的模组价格一年内下跌了40%,TMT欧洲彩电的库存周期是132天,意味着价格下跌12%。“这是灾难性的;另一方面,平板技术开发不足,新品延误三个月,导致06年上半年欧洲彩电业务亏损更严重。
        
        这一事件和分析令我联想到物理学上的一个原理——测不准原理:
        “测不准原理”,又名“不确定关系”,是量子力学的一个基本原理,由德国物理学家海森堡于1927年提出。该原理表明:一个微观粒子的某些物理量(如位置和动量,或方位角与动量矩,还有时间和能量等),不可能同时具有确定的数值,其中一个量越确定,另一个量的不确定程度就越大。
        推而广之,也就是,在你对一个粒子进行观测时,你所使用的观测手段(可能是某种光波)及你为了固定其他物理量所使用的措施,可能也就影响了所观测的量,得到的结果不一定是真正的确定值。
        再推而广之,也就是说,实际上,观测者本身成为了观测内容的一个影响者,从而影响了观测结果。
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价值观与战略孰先

        双博合并,转自专门讨论商业、企业及投资的另一博客,原文写于2008年之前。
        一个企业,是先有价值观还是先有战略。
        表面看来,似乎价值观是企业经营最长期的理念所在,当然是先有价值观。实际上,我觉得这也是一个鸡和蛋的关系,一只鸡一生会下很多的蛋,但是在本身发展的历史中,未必一定是先有鸡。
        在一个企业从诞生到成长的历史中,也更可能是先有战略,由于这个战略经受了考验,得以持续生存下去,才会顺应战略方向的需要,产生合适的价值观,而战略本身也是在不断强化价值观的确立,价值观则保证战略的一致性和长久实施。
        而价值观也并非不可更改,它同样要顺应市场竞争和企业发展需要,不过是相对战略来说要更稳定,就如同战略比策略要更稳定。
        所以,也许不必再讨论价值观和战略这个鸡生蛋还是蛋生鸡的问题了,只是注意要使这两者互相适应、各司其责,不断去调整和适应现实需要。

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用问题解决问题

        双博合并,转自专门讨论商业、企业及投资的另一博客,原文写于2008年之前。
        看完《向上,向上》,作者(韦尔奇的助理)提到了很多关于韦尔奇的事情,其中,给我印象最深的就是对于韦尔奇提问技巧的描述,文中多次提到韦尔奇擅长快速提问,通过问题来寻找真相,通过问题来解决问题。
        仔细想来,用问题解决问题,真是有颇多好处:
        首先,提问可以避免主观臆断,一开始作为一种了解情况的态度,避免劈头盖脸的批评或者评价,容易发自主观印象;
        其次,提问可以发挥下级员工或团队的工作主动性,让员工自己思考,用问题传递一个解决问题的逻辑,而不是手把手的教导或者指挥,给予提高机会的同时也增加了解决问题的工作乐趣;
        最后,提问更有助于在整个企业引发积极沟通的态度,让员工知道管理层希望了解情况,使其敢于大胆的乐于反馈信息,习惯于上级提问的员工自然也会习惯于向上级提供情况。
        此外,韦尔奇的提问还是一种快速的提问,甚至是有预谋的连贯提问,在我看来,倒是有几分象是拷问了,这对于得到真实的信息是非常有效的手段。

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关于领导力的思考

        双博合并,转自专门讨论商业、企业及投资的另一博客,原文写于2008年之前。
        周日,去参加了北大心理学系一位博士组织的测试,关于领导力考察的,主要是通过无领导小组讨论的形式,让参与测试人员尽量表现出领导力。这个测试以往是用于企业选拔领导的。
        从中获得了一些关于领导力培养和会议表达技巧的心得体会,记录如下:
        
        1、领导力到底如何培养,也许,在民间团体里,领导力的培养首先是信任的建立,而我越来越觉得,信任的首次建立往往不是取决于能力见解学识有多么出色,而是对他人的重视和关注,一种基于亲切感的信任。然后是勇于承担责任,在面对问题时能够挺身而出,冷静指挥协调,妥善解决问题。我想,草莽英雄可能都是这样诞生的。
        2、作为组织领导者,最重要的,是首先要决定把关注点放在什么事情上,先决策方向性问题,再决策策略(道路)问题。
        3、要在小组中脱颖而出,首先要抓住开场机会,引导进程,表现出领导意识和引导行为,然后要在整场讨论中继续组织行为,不断控制进程,最后注意总结和结束的收尾工作。做出侧面评价往往具有首因和尾因效应,即开头和结尾印象最深,中间过程的记忆一般比较模糊。
        4、个人发言结束后,可以站在团队主导位置上,邀约其他组员参与,树立主导位置。
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个性化不容侵犯

        双博合并,转自专门讨论商业、企业及投资的另一博客,原文写于2008年之前。
        前一阵,发现了一个网站——我赛MSN白领公益签名服务,其实也就是仿照原来MSN曾经做过的,在MSN签名上挂广告换取捐助的一个服务。觉得也算花点时间做点好事,自己就先挂上了,然后又用blog和MSN群努力推销,却发现效果甚差。
        仔细想来,除了手续复杂、服务网站内容规划很差之外,最根本的原因,就是对个性化的尊重。
        MSN当初的捐献活动,是在名字签名加几个代码,然后生成一个“i’m”的小图标,是为MSN签名增加了个性化内容,又好玩又贡献爱心,所以非常快就流行了起来,而我赛的方法是,要在签名后面增加一个非常长的广告语和网站名。对很多人而言,MSN签名是标志心情或者体现标新立异的方法,而挂上长长一句话,就把最个性化的位置占领了,自然响应者会寥寥无几(除了我这种没有个性,除了广告总想不起来挂什么的人以外)。
        看来,做宣传的时候,要记得尊重个性化,不要争抢个性化地区。
        个性化不容侵犯。

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